Специальная дисциплинарная ответственность в трудовом праве

Важная информация на тему: "Специальная дисциплинарная ответственность в трудовом праве" понятным для непрофессионалов языком. Если нужно уточнить нюансы, то вы всегда можете обратиться к дежурному юристу.

Дисциплинарная ответственность работника

Дата публикации: 13.08.2018 2018-08-13

Статья просмотрена: 260 раз

Библиографическое описание:

Андреева Ю. Д. Дисциплинарная ответственность работника // Молодой ученый. — 2018. — №32. — С. 51-52. — URL https://moluch.ru/archive/218/52292/ (дата обращения: 04.12.2019).

В настоящее время каждый член общества, так или иначе, вступает в трудовые правоотношения, что подразумевает не только возможность реализации трудовых прав, но и наличие определенной ответственности, которая выступает как правовое средство, способствующее согласованности и упорядоченности трудовых отношений. Непосредственно в трудовом праве различают два вида юридической ответственности: материальную и дисциплинарную. Поскольку сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель, выделяют ответственность работника и ответственность работодателя. В данной статье подробно будет рассмотрена дисциплинарная ответственность работника.

Дисциплинарная ответственность работника наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка [1, ст. 192]. Необходимо учитывать, что дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника не может считаться дисциплинарным проступком.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель обладает правомочиями дисциплинарной власти и, в случае совершения работником дисциплинарного проступка, самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. Статья 192 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику. Так, к мерам общей дисциплинарной ответственности относятся: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям, закрепленным в статье 81 ТК РФ. Отметим, что для отдельных категорий работников установлена специальная дисциплинарная ответственность, которая подразумевает применение к работнику помимо вышеуказанных и другие дисциплинарные взыскания, которые в свою очередь также строго регламентированы Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Что касается порядка применения дисциплинарных взысканий, следует учитывать, что он имеет строгую регламентацию Трудовым кодексом (ст. 193), в случае его несоблюдения дисциплинарное взыскание будет считаться неправомерным, и может быть обжалован работником в судебном порядке. Такие случаи не являются редкостью и достаточно часто встречаются в практике Октябрьского районного суда г. Улан-Удэ. Так, в апреле этого года судом был рассмотрен иск гр-на А., к которому приказом работодателя было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение трудовых обязанностей. Гр-н А. обжаловал применение дисциплинарного взыскания, при этом он сослался на то, что работодатель, не затребовав от гр-на А. объяснения, нарушил процедуру применения взыскания. Работодатель не смог доказать соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания. В результате, применение дисциплинарного взыскания суд признал незаконным. Кроме того, у работника есть право требования возмещения морального вреда [1, ст. 237]. Данный пример подчеркивает важность четкого соблюдения каждого этапа применения дисциплинарного взыскания к работнику.

После обнаружение факта дисциплинарного проступка и составление на него документа (докладная записка, акт), работодатель должен затребовать от провинившегося работника письменное объяснение с указаниями причины своего проступка. В случае его не предоставления в течение двух дней, данный факт фиксируется составлением акта. Отказ работника от дачи письменного объяснения не служит препятствием для применения дисциплинарного взыскания. После принятия руководителем решения о виновности и вынесения меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок, создается приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа сотрудника от ознакомления, также составляется соответствующий акт [1, ч. 6 ст. 193].

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено Кодексом). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).

Таким образом, рассмотрев особенности и порядок применения дисциплинарных взысканий можно сделать вывод о том, что дисциплинарная ответственность является эффективным правовым средством регулирования отношений в сфере труда. Предусмотренные трудовым законодательством за совершенные дисциплинарные поступки меры дисциплинарного взыскания позволяют работодателю сформировать поведение работников и предупредить нарушения трудовой дисциплины работниками в будущем, что оказывает благоприятное воздействие на организационную культуру и развитие предприятия в целом.

Лекция 4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

1. Дисциплина труда и трудовой распорядок.

2. Дисциплинарная ответственность работников.

3. Материальная ответственность работников.

4. Материальная ответственность работодателя.

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993).

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред.).

3. Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утв. постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г.)

[3]

4. Положение «О дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» от 25.08.92. // САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608б (с изм.).

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Список дополнительной литературы:

1. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Трудовое право: Учебник. Флинта Издательство 2005.

2. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. — М. Проспект. 2003.

3. 2.Трудовое право России: Учебное пособие / Под ред. А.М.Куренного. — М. Юрист. 2004.

2.Дисциплинарная ответственность работников. Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка, то есть за виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Различают общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая дисциплинарная ответственность установлена трудовым кодексом РФ (статьи 192-195) и предусматривает применение к нарушителям следующих мер взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Читайте так же:  Монолитный дом это хорошо или плохо

За совершение одного проступка может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание.

Работодателем должен быть строго соблюден порядок применения взысканий, установленный ст.193 ТК:

а) необходимо запросить письменное объяснение работника (если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт);

б) взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня совершения; в)дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением) и объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Ст.194 ТК устанавливает срок действия взыскания – один год со дня применения, а также возможность его досрочного снятия, как по инициативе самого работодателя, так и по просьбе самого работника, ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Так, Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ в качестве дисциплинарного взыскания предусмотрено изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнения окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла. Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации введены такие меры, как предупреждение о неполном служебном соответствии, временное отстранение (но не более чем на 1 месяц) от исполнения должностных обязанностей. Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» предусматривает такие меры специальной ответственности, как понижение в классном чине, предупреждение о неполном служебном соответствии; лишение нагрудных знаков «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации», «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации».

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, если факты нарушений, указанных в заявлении, подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

3. Материальная ответственность работников.Материальная ответственность относится к имущественной ответственности, но, в отличие от гражданско-правовой ответственности, ее субъектами являются стороны трудового договора – работник и работодатель.

Материальная ответственность работника наступает за причинение по его вине ущерба имуществу работодателя, независимо от привлечения работника к другим видам юридической ответственности – уголовной, административной, дисциплинарной. Основаниями для привлечения работника к ответственности являются:

— наличие прямого действительного ущерба (неполученные доходы при этом не учитываются) – ст.238 ТК РФ;

— противоправность действий (бездействия) работника – ст. 233 ТК РФ;

— виновность (умысел или неосторожность) – ст.233 ТК РФ;

— причинная связь между противоправным поведением работника и возникшим ущербом;

Статья 239 ТК РФ указывает на ряд обстоятельств, исключающих материальную ответственность, в частности, необходимую оборону, крайнюю необходимость, возникновение ущерба вследствие действия непреодолимой силы, нормального производственно-хозяйственного риска, неисполнения работодателем обязанности по обеспечению условий для хранения имущества.

[1]

Различают ограниченную и полную материальную ответственность работников. Ограниченная материальная ответственность наступает за ущерб, причиненный по неосторожности при исполнении работником своих трудовых обязанностей, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами (ст.241 ТК РФ). Полная материальная ответственность регулируется статьями 242-245 ТК РФ. Перечень оснований привлечения к полной материальной ответственности приведен в ст.243 ТК РФ. Однако указанный перечень не является исчерпывающим, поскольку полная материальная ответственность может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Порядок взыскания ущерба установлен ст.248 ТК РФ: взыскание может производиться как по распоряжению работодателя (если сумма ущерба не превышает среднего заработка работника), так и в судебном порядке (если истек установленный для распоряжения срок, или работник отказывается добровольно возместить ущерб, а сумма ущерба превышает средний месячный заработок работника). Работодатель вправе с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с работника (ст.240). Суд также может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Исключением является причинение ущерба преступлением, совершенным в корыстных целях.

4. Материальная ответственность работодателя. Работодатель несет ответственность перед работником не только за причинение имущественного (материального) ущерба, но и морального вреда. В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред работнику может быть причинен неправомерными действиями или бездействием работодателя. Моральный вред возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. При возникновении спора суд определяет как сам факт причинения работнику морального вреда, так и размеры его возмещения.

Основаниями привлечения работодателя к имущественной (материальной) ответственности являются:

1. Причинение ущерба в результате незаконного лишения работника возможности трудиться (в частности, ст. 234 ТК РФ указывает на незаконное увольнение или перевод работника на другую работу и др.);

2. Ущерб, причиненный имуществу работника (ст.235 определяет размер ущерба в рыночных ценах);

3. Задержка выплаты заработной платы (ст.236 предусматривает уплату процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки). Конкретный размер может быть определен коллективным или трудовым договором.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

§ 3. Дисциплинарная ответственность работников и ее виды

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

В соответствии со ст.192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок. Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя195. При этом действие (бездействие) работника является противоправным, если оно нарушает трудовые обязанности работника. Поэтому не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнять распоряжение работодателя, противоречащее законодательству.

Читайте так же:  Как правильно написать кадастровый номер

Для дисциплинарного проступка характерно, во-первых, неисполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, техническими правилами, должностными положениями и инструкциями, а также вытекающих из трудового договора, заключенного работником с конкретной организацией. К таким нарушениям можно отнести отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Нельзя считать дисциплинарным проступком неправильные действия работника, не относящиеся к его трудовым обязанностям (например, невыполнение общественных поручений, нарушение правил поведения в общежитии).

Во-вторых, дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, т.е. такое поведение работника, которое нарушает законодательство. Действия работника, не выходящие за рамки закона, не могут считаться противоправными. Например, не является дисциплинарным проступком отказ женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, от сверхурочной работы, поскольку она может быть привлечена к такой работе только с ее согласия (ст.99 ТК РФ).

В-третьих, дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за необорудованного рабочего места, необеспечения охраны имущества работодателя) не может считаться дисциплинарным проступком196.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Первый вид – общая дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена Трудовым кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ст.192 ТК РФ). Необходимо обратить внимание, что ранее КЗоТ РФ предусматривал и такое взыскание, как строгий выговор.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику – право самого работодателя. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Второй вид – специальная дисциплинарная ответственность установлена для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. В соответствии со ст.192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (кроме тех, что указаны выше).

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам: 1) кругу лиц, подпадающих под ее действие; 2) мерам дисциплинарного взыскания; 3) кругу лиц и органов, наделенных правом применять взыскания; 4) по порядку применения и обжалования взысканий.

Одним из видов специальной дисциплинарной ответственности является ответственность по уставам и положениям о дисциплине. Она распространяется в основном на работников соответствующей отрасли народного хозяйства, которые выполняют в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата. Уставы (положения) не только определяют круг этих лиц, но и указывают должностных лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания.

К работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам (положениям) о дисциплине, наряду с общими взысканиями могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответствующем уставе (положении). Например, Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г.197, введено такое дисциплинарное взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии, которое применяется в случаях: а) систематического невыполнения служебных обязанностей и распоряжений руководителя; б) неоднократного совершения дисциплинарных проступков; в) нарушений законов и иных нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращения ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиты и сохранения морской среды.

Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000г.2 в качестве дисциплинарного взыскания предусмотрено изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнения окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла.

На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также руководящие работники, избираемые, утверждаемые или назначаемые на должности высшими органами государственной власти и управления Российской Федерации и республик в составе Российской Федерации198. Федеральным законом Российской Федерации «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.199 установлена специальная дисциплинарная ответственность для государственных служащих. Особенности этой ответственности заключаются в дополнительных мерах дисциплинарного взыскания. Введена такая мера, как предупреждение о неполном служебном соответствии (п.4 ст.14). Увольнение может иметь место за разглашение сведений, составляющих государственную или иную охраняемую законом тайну (п.4 ч.2 ст.25). К государственным служащим применяется и такая мера, как временное отстранение (но не более чем на 1 мес.) допустивших дисциплинарный проступок от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, и др.

На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также судьи, прокуроры, их заместители, помощники, следователи. Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992 года200 предусматривает такие меры специальной ответственности, как понижение в классном чине; предупреждение о неполном служебном соответствии; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации» (п.1 ст.41.7).

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определен ст.193, 194 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Читайте так же:  Взимается ли транспортный налог с пенсионеров

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено Кодексом). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Видео (кликните для воспроизведения).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников. Трудовой кодекс (ст.195) предусмотрел возможность привлечения к дисциплинарной ответственности такой особой категории работников, как руководитель организации и его заместители. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1. Дайте определение понятия трудовой дисциплины по трудовому праву.

2. Назовите методы обеспечения трудовой дисциплины.

3. Перечислите основные обязанности работников.

4. Каким нормативным актом осуществляется правовое регулирование внутреннего трудового распорядка?

5. Поощрения за успехи в работе: понятие, виды, основания и порядок их применения.

6. Дайте понятие дисциплинарного проступка.

7. Дайте определение понятия дисциплинарной ответственности работников.

8. Какие виды дисциплинарной ответственности предусмотрены действующим законодательством?

9. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины: понятие, виды, порядок их применения, обжалования и снятия.

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация.

Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя он требуется для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения – за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192–194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ “О федеральной государственной службе РФ”, уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).

Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

Меры дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов – без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профкомов – без вышестоящего органа профсоюза.

Читайте так же:  Стоимость услуг представителя в арбитражном процессе

Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеяться, что наши профсоюзы начнут активно применять эту норму.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

– способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

– позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

– повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

– способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;

– способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Трудовой кодекс Российской Федерации

Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации/ Под общ. ред. Ю. П. Орловского. М.: Инфра-М, 2002.

Учебно-методическое пособие «Экономика труда» Швакова О.Н. http://e-lib.gasu.ru/eposobia/shvakova/R%209%207.html

В.С. Бердычевский, Д.Р. Акопов. «Трудовое право» (глава «Трудовой распорядок. Дисциплина труда. Понятие дисциплины труда и трудового распорядка организации»)

3. Дисциплинарная ответственность: понятие и виды

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

То или иное действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий: а) если это действие (бездействие) является противоправным; б) если противоправное действие (бездействие) — виновное; в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения.

К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского освидетельствования (осмотра), отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе. Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ). За исключением отдельных случаев участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность — это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. 192-194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации.

Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности:

строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания;

очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий;

действует особый порядок обжалования взысканий.

[2]

На практике уставы и положения, как правило, утверждали федеральные органы исполнительной власти. Так, например, Устав о дисциплине работников морского транспорта утвержден постановлением Правительства РФ. В этой связи такие нормативные акты можно будет рассматривать как спорные, исходя из ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, предусматривающей случаи ограничения прав человека и гражданина только по основаниям, предусмотренным федеральным законом. Таким образом, другие дисциплинарные взыскания, кроме замечания, выговора и увольнения по соответствующим основаниям, могут быть предусмотрены лишь федеральными законами.

Дисциплинарная ответственность и её основание

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ имеет ряд характерных черт. Отличаются и сами меры наказания в зависимости от тяжести совершенного проступка, наличия предшествующих инцидентов. Работодателю важно знать обо всех этих нюансах, чтобы дисциплинарное взыскание в отношении сотрудника было правомерным.

Что такое дисциплинарная ответственность?

Дисциплинарной ответственностью считается одна из разновидностей юридической ответственности. Применяется она в отношении сотрудника на основании трудового законодательства при условии совершения работником дисциплинарного проступка.

Сегодня дисциплинарная ответственность может иметь общий и специальный характер. Как понятно из определения, первая разновидность применяется сразу ко всем сотрудникам предприятия. Специальная же распространяется лишь на отдельные категории работников. Чтобы понять, какой вид ответственности применим в конкретной ситуации, необходимо помнить, что специальная дисциплинарная ответственность имеет ряд характерных черт, отличающих ее от общей:

  • применение происходит на основании нормативно-правовых актов, относящихся не ко всем трудовым единицам в целом, а только к конкретным видам деятельности;
  • специальная ответственность применима лишь к некоторым сотрудникам на предприятии (обычно речь идет о людях, занимающих определенные должности);
  • действий, влекущих за собой дисциплинарную ответственность, в разы больше, чем по общему признаку;
  • для обжалования применяемых взысканий существует особенный порядок;
  • видов последствий специальной дисциплинарной ответственности больше, чем общей, так как первая включает в себя общие и дополнительные меры одновременно.

Нужно помнить, что кроме дисциплинарной ответственности законодательством предусмотрена и материальная. Причем последняя предполагает взыскание исключительно за причиненный материальный вред (взыскать деньги за упущенную выгоду или моральный вред не удастся).

В каких случаях работника можно привлечь к ответственности?

Ст. 192 ТК РФ отображает особенности применения и виды дисциплинарной ответственности. Трудовое законодательство стоит на страже прав работников, поэтому в НПА довольно четко определяется, кого и когда можно привлечь к ответственности и в какой форме. Наказание может назначаться в двух случаях:
  1. сотрудник выполнил свои прямые служебные обязанности ненадлежащим образом;
  2. работник не выполнил свои обязанности, не имея на то веских причин (причем его вина должна быть доказана).

Столь халатное отношение к работе отрицательно сказывается на функционировании всего предприятия, особенно если речь идет о крупном или опасном производстве. Подобное пренебрежение может стать даже причиной травм и увечий для других сотрудников. Поэтому привлечение к дисциплинарному взысканию вследствие совершенного поступка является важной мерой.

Сам проступок может наказываться несколькими путями. Конечное решение работодатель принимает на основании норм законодательства и учитывая ряд важных моментов:

  • тяжесть совершенного проступка;
  • количество проступков, периодичность их появления;
  • наличие ранее примененных дисциплинарных взысканий.
Читайте так же:  Кто является собственником неприватизированной квартиры

Работник, дабы избежать возможного взыскания, должен еще при приеме на работу изучить общие правила трудовой дисциплины, изложенные в ст. 21 ТК РФ, и свои обязанности, закрепленные в должностной инструкции на конкретном предприятии. Важно соблюдение правил безопасности, внутреннего распорядка работы и норм, применяемых в отношении занимаемой должности.

В общем виде самыми распространенными случаями, в которых применяются дисциплинарные взыскания, являются: прогулы или долгое отсутствие на работе, приход на место работы в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, отказ от выполнения прямых распоряжений руководителя.

Но отсутствие на рабочем месте не всегда означает возможность применения к сотрудникам санкций. Наличие уважительной причины не позволяет привлекать человека к дисциплинарной ответственности. Не применима она и в том случае, если недовольные работники отказались выполнять свои обязанности и устроили забастовку. В ст. 414 ТК РФ прямо говорится, что такое действие не считается нарушением трудовой дисциплины.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Перечень наказаний, применяемых к работнику в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности, приведен в ст. 192 ТК РФ. Их не так уж много – всего 3 разновидности:

Для каждого из них определены четкие условия применения. Более того, законодательство прямо указывает, что по одному проступку работодатель может использовать только одну из приведенных форм ответственности. Есть и дополнительные формы взысканий, применимых к сотрудникам, а именно:

  • устное или письменное предупреждение в адрес сотрудника о его несоответствии занимаемой должности;
  • временное освобождение от занимаемой должности;
  • материальная ответственность в виде уплаты наложенного штрафа.

Эта группа мер к числу дисциплинарных взысканий не относится, но их применение возможно на основании российского законодательства.

Правомерность применения того или иного вида взыскания определяется не только проступком работника и их количеством, но и тем, насколько верно работодатель провел саму процедуру. Отклонения от норм законодательства дают работнику право оспорить решение в суде и получить компенсацию причиненного ему материального и морального вреда.

Нельзя забывать, что иногда действия совершаются работниками по уважительной причине. В этом случае применение наказания к сотруднику не допускается. Но и тут есть сложности. Определения уважительной причине в Трудовом Кодексе не дано, это понятие трактуется каждым работодателем по-своему.

Замечание считается самой легкой формой дисциплинарной ответственности. Оно может быть сделано работнику в письменном виде или, что встречается намного реже, в устной форме. В период выяснения обстоятельств с работника обязательно берется объяснительная. Причем если высказанная точка зрения будет для работодателя убедительной, то он может и не делать замечание. Чаще всего применяется этот формат взыскания, если работник:
  1. не сильно нарушил трудовую дисциплину и раньше подобного не было (например, небольшое опоздание на работу);
  2. не выполнил свои обязанности впервые.

Последняя форма считается более серьезным нарушением, при повторном таком поведении к работнику обычно применяются уже куда более серьезные меры взыскания.

Несмотря на более легкую форму ответственности, оформлено взыскание в виде замечания должно быть в письменном виде и в полном соответствии с законодательством. Создается приказ в свободной форме, где обязательно указываются сведения о сотруднике, его проступке и применяемом взыскании с отсылкой на норму закона. С текстом документа «виновник» должен быть ознакомлен под роспись.

Замечание действительно после его вынесения еще в течение 1 года. После этого периода оно снимается автоматически и не учитывается при последующих нарушениях.

Выговор по своей специфике считается куда более серьезной мерой взыскания, нежели замечание. Более того, он может стать одной из причин увольнения сотрудника, поэтому применять его нужно правильно и в полном соответствии с законом. Выговор выносится работодателем при учете следующих особенностей:

  • выносится работнику, который серьезно нарушил имеющиеся трудовые обязанности;
  • наличие одного выговора может стать причиной увольнения в совокупности с другими факторами, двух таких наказаний и вовсе достаточно для увольнения.

Некоторые работодатели относятся к выговору как к одной из мер улучшения работоспособности своих сотрудников. Важно понимать, что применять его можно только при серьезных проступках.

Увольнение

Частое нарушение дисциплины, неисполнение своих обязанностей могут и вовсе привести к увольнению сотрудника. Это самый серьезный формат наказания, применяется он обычно в крайних случаях.

Каких мер наказания нет?

Иногда работодатели пытаются использовать свои формы дисциплинарной ответственности, о которых в ТК РФ никакой информации нет. Подобное возможно лишь в специфичных областях. Причем перечень наказаний в них указывается в нормативных документах обязательно. К числу возможных мер относятся:
  1. понижение в звании;
  2. лишение прав на управление специфичным транспортом (например, железнодорожным или локомотивом);
  3. предупреждение о частичном несоответствии работника занимаемой им должности.

Причем каждая из мер применима лишь в узких областях, а не повсеместно. Есть же и такие виды взыскания, которые законодательно не прописаны и, следовательно, применяться как дисциплинарные не могут. К их числу относятся штрафы, отработки, депремирование, лишение отгулов или отпусков.

Сроки привлечения

Законодательство устанавливает особый срок привлечения к дисциплинарной ответственности. Он складывается следующим образом:

  • в течение 1 месяца после обнаружения совершенного деяния;
  • не позднее 6 месяцев после совершения проступка.

Видео (кликните для воспроизведения).

Дополнительно есть особые оговорки. Например, если вину сотрудника выявили только в ходе проверки или ревизии, то привлечь его к ответственности можно уже в течение 2 лет после совершения им виновного деяния. Само же взыскание действует 1 год (кроме увольнения), после чего снимается автоматически.

Источники


  1. Липшиц, Е.Э. Законодательство и юриспруденция в Византии в IX-XI вв. Историко-юридические этюды / Е.Э. Липшиц. — М.: Наука, 2013. — 248 c.

  2. Прокопович, С.С. Итальянско-русский юридический словарь / С.С. Прокопович. — М.: РУССО, 2017. — 392 c.

  3. Беликова, Т.Н.; Минаева, Л.Н. Все о пенсиях; СПб: Питер, 2012. — 224 c.
  4. Хаин, В.Е. История и методология геологических наук. Гриф УМО по классическому университетскому образованию / В.Е. Хаин. — М.: Академия (Academia), 2012. — 409 c.
  5. ред. Качанов, А.Я.; Забарин, С.Н. Сборник постановлений Пленумов Верховных Судов СССР и РСФСР (Российской Федерации) по гражданским делам; М.: СПАРК; Издание 2-е, перераб. и доп., 2011. — 389 c.
Специальная дисциплинарная ответственность в трудовом праве
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here