К мерам дисциплинарной ответственности не относится

Важная информация на тему: "К мерам дисциплинарной ответственности не относится" понятным для непрофессионалов языком. Если нужно уточнить нюансы, то вы всегда можете обратиться к дежурному юристу.

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

Дисциплинарная ответственность работника и ее виды

Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплина труда подразумевает исполнение работником требований ТК РФ, а также:

  • установленных работодателем правил поведения на работе и трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
  • возложенных на него должностных обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Правила первой группы, предназначенные для всего коллектива, определяются в таких документах, как:

  • внутренние организационно-распорядительные документы (правила, приказы, инструкции);
  • коллективный договор, влияющий на положения трудового распорядка.

Обязанности конкретного работника прописываются в имеющих отношение непосредственно к нему:

При приеме на работу, переводе на должность или при разработке нового внутреннего документа, который имеет значение для исполнения работником служебных функций, его надо знакомить с этими документами под расписку. Это будет означать, что он извещен обо всех предъявляемых к его поведению на работе требованиях, в том числе о:

[1]

  • режиме работы;
  • особом порядке оформления процедур, предусмотренных ТК РФ, если законодательством это допускается;
  • правилах соблюдения безопасности труда и сохранности имущества;
  • обязательных действиях сотрудника, предшествующих началу работы;
  • подчиненности и непосредственно выполняемых должностных обязанностях.

Таким образом, по причине уникальности выполняемых конкретным работником обязанностей может оказаться, что для него существует особый набор правил дисциплины труда, по отношению к которому в определенных случаях для него наступит дисциплинарная ответственность и ее виды.

Читайте так же:  Оформление регистрации по месту пребывания через госуслуги

Дисциплинарная ответственность и ТК РФ

Потребность в определении дисциплинарной ответственности и ее видов появляется у работодателя, когда работник сознательно нарушает правила дисциплины труда: либо общеустановленные, либо относящиеся только к нему одному.

У работодателя есть право наказать за это (ст. 22, 192 ТК РФ). Однако перечень наказаний за дисциплинарные проступки для большинства работодателей ограничен списком, приведенным в ст. 192 ТК РФ. В соответствии с этим перечнем видами дисциплинарной ответственности являются:

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

Законодательство для определенных категорий работников может предусматривать иную дисциплинарную ответственность и ее виды. Но чаще всего выбор делается из 3 перечисленных вариантов. Из них первые 2 — это меры воспитательного воздействия на работника, который продолжает трудиться у работодателя, а последний — крайняя мера, к которой прибегают, если работник является злостным нарушителем или совершает однократный, но серьезный проступок, несовместимый с дальнейшим выполнением им обязанностей. Но даже при совершении серьезного нарушения работодатель вправе не прибегать к увольнению, а избрать иную меру наказания.

Трудовым законодательством в качестве пресекающего нарушение воздействия допускается применять только одно из возможных наказаний (ст. 193 ТК РФ). Однако один и тот же работник может наказываться неоднократно и с применением наказаний разного вида, если:

  • нарушение не прекращено наказанием;
  • периодически повторяется;
  • совершается новый вид проступка.

Кроме того, если действиями работника-нарушителя работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарная, и материальная.

Возможные дисциплинарные нарушения

Меры дисциплинарной ответственности работника зависят от множества факторов:

  • конкретной ситуации, в которой произошло нарушение;
  • личности и заслуг работника;
  • тяжести последствий;
  • наличия у работника других нарушений.

Поэтому каждый проступок рассматривается руководителем индивидуально, и решение принимается после анализа всех обстоятельств.

Видом дисциплинарной ответственности является и такая, казалось бы, мягкая мера воздействия, как замечание. Предваряя наказание в виде выговора, она используется в ситуациях, когда работник:

  • опаздывает на работу или подолгу отсутствует на рабочем месте;
  • не выполняет обычные объемы работы или срывает сроки их выполнения;
  • не выполняет приказы и распоряжения руководства;
  • отказывается проходить обязательные осмотры или инструктажи;
  • отказывается от оформления необходимых ему по роду деятельности документов.

Подробнее о процедуре вынесения выговора читайте в материале «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Увольнение может стать следствием таких проступков, как:

  • систематические опоздания, прогул;
  • причинение существенного вреда работодателю;
  • действия, несовместимые с выполняемой работой.

Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?

Серьезные проступки, при которых допустимо увольнение, в том числе при однократном совершении:

  • систематические нарушения дисциплины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, а также весь рабочий день или всю смену (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на работе под действием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • разглашение каких-либо тайн (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нанесение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • причинение тяжелых последствий людям и имуществу или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • действия, влекущие за собой утрату доверия (п. 7 и 7.1 ст. 81 ТК РФ);
  • аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
  • решение руководителя организации, приведшее к существенному материальному ущербу (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение руководителем организации своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение педагогом устава образовательной организации второй раз за год (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?

Процедура применения наказания будет соответствовать требованиям законодательства, если соблюдается ряд правил:

  • Перед допуском к работе новый сотрудник под расписку должен быть ознакомлен со всеми нормами поведения и обязанностями, которые ему надлежит исполнять.
  • В совершенном проступке должна усматриваться явная вина работника.
  • Каждое нарушение при выявлении незамедлительно документируется.
  • Работнику дают 2 рабочих дня на представление своих объяснений произошедшего в письменной форме. Он может отказаться от этого. Тогда составляют акт об отказе от объяснений.
  • Принять решение о взыскании можно не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и до истечения 6 месяцев (а по финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения. В эти сроки не включают некоторые периоды, на протяжении которых сотрудник отсутствует на работе (ст. 193 ТК РФ).
  • С приказом о наказании работника знакомят под расписку не позже 3 рабочих дней с даты его составления. При отказе подписать его составляют акт.

[3]

Составляя приказ о дисциплинарной ответственности, образец можно создать самим, ориентируйтесь на нормативные акты. Но лучше воспользоваться рекомендациями, содержащимися на нашем сайте.

О том, как правильно составить приказ о наказании сотрудника, читайте в материале «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».

Как снять замечание или выговор?

Для уволенного из-за дисциплинарного проступка работника вопрос снятия наказания не встает, а вот с продолжающего трудиться сотрудника взыскание в виде замечания или выговора может быть снято (ст. 194 ТК РФ). Это происходит в одном из 2 случаев:

  • когда истекает срок его действия, который равен 1 году со дня наложения взыскания, если в течение этого времени не произошло новых нарушений;
  • до истечения срока действия, если кто-либо инициирует вопрос досрочного снятия; это может быть сам работник, его непосредственный начальник, трудовой коллектив или руководитель работодателя.

В первом случае никакие организационно-распорядительные документы не нужны — взыскание снимается автоматически. А во втором издается приказ о снятии.

Читайте так же:  Нужно ли менять техпаспорт при продаже квартиры

Подробнее о приказе, которым снимается взыскание, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Понятие дисциплинарной ответственности заключается в том, что работник должен понести наказание за нарушение трудовой дисциплины. Знание ситуаций, в которых возникает дисциплинарная ответственность и ее виды, позволяет работодателю воздействовать на работников, нарушающих дисциплину труда. Диапазон этого воздействия достаточно широк, зависит от многих обстоятельств и требует соблюдения всех правил применения.

Виды дисциплинарной ответственности

Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность- это обязанность работника понести наказание, предусмотренная нормами права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарную ответственность как обязанность претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок рассматривает В.Н. Толкунова[38].

Дисциплинарную ответственность как обязанность работника понести наказание, предусмотренное трудовым законодательством за виновное и противоправное неисполнение правил поведения в процессе труда, а при определенных условиях и вне его определяет В.Н. Скобелкин[39].

Безусловным прогрессом можно назвать тот факт, что законодатель выделил нормы, регламентирующие дисциплину труда, в отдельную главу. Дисциплинарная ответственность должностных лиц организации за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выражается в применении к ним мер дисциплинарного характера (наложении дисциплинарных взысканий).

К нарушителям трудовой дисциплины работодатель применяет меры правового воздействия в виде привлечения к дисциплинарной ответственности, но в случаях, предусмотренных законом, нарушитель может быть привлечен и к материальной ответственности либо к обеим одновременно, т.к. это два самостоятельных вида юридической ответственности.

Дисциплинарная ответственность подразделяется на общую (предусмотренную ст. 192 ТК РФ) и специальную, предусмотренную федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине.

К работникам, которые несут общую дисциплинарную ответственность, могут быть применены только те дисциплинарные взыскания, которые определены ТК РФ (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям). Увольнение является особым случаем дисциплинарного взыскания. Перечень составов правонарушений, которые могут служить основанием для расторжения трудового договора, носит исчерпывающий характер, не подлежит расширительному толкованию.

Некоторые авторы предлагают ввести штраф как один из видов дисциплинарной ответственности, полагая, что это будет способствовать повышению трудовой дисциплины[40].

К работникам, которые несут специальную дисциплинарную ответственность, наряду с перечисленными видами дисциплинарных взысканий применяются и виды, предусмотренные соответствующими уставами и положениями о дисциплине.

Поскольку уставы и положения о дисциплине являются специальным законодательством и распространяются на работников, чей грубый дисциплинарный проступок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей, то в этих актах может предусматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудового права.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей: кругом лиц, на которых она распространяется; более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка; мерами взыскания; определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц; порядком применения дисциплинарных взысканий[41].

Так, например, в соответствии со ст. 57 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», за совершение дисциплинарного проступка представитель нанимателя может применить и предупреждение о неполном должностном соответствии.

Повышенные требования к исполнению работниками железнодорожного транспорта их функциональных обязанностей, технических инструкций, правил техники безопасности диктуют необходимость установления специальной дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 330 ТК РФ, дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. В настоящее время продолжают действовать уставы и положения о дисциплине, принятые до вступления в действие ТК РФ, в частности Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621[42].

[2]

Следовательно, особенности привлечения к дисциплинарной ответственности работников железнодорожного транспорта в настоящее время не урегулированы надлежащим образом, их устанавливает не закон, а постановление Правительства, которым утверждено положение о дисциплине.

Регламентация дисциплины труда работников транспорта должна производиться на основании федерального закона. Это положение подтверждается и в п. 3 ст. 55 Конституции РФ: права и свободы человека могут быть ограничены только федеральными законами.

Ошибочно мнение некоторых авторов относительно того, что пока Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта не приведут в соответствие в ТК РФ, нормы о привлечении к дисциплинарной ответственности в части перевода работника с его согласия на другую работу на определенный срок будут действовать[43]. До тех пор, пока соответствующие положения не будут устанавливаться на уровне федерального закона, следует применять соответствующие уставы и Положения о дисциплине лишь в той мере, в которой они соответствуют Конституции РФ и ТК РФ[44].

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Так, незаконным будет перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него штрафа.

На практике к работникам применяются не только дисциплинарные взыскания, но и дисциплинарные воздействия, такие как лишение работника некоторых прав в виде наказания за нарушение трудовых обязанностей (депремирование, предоставление отпуска в осеннее-зимний период, лишение или снижение вознаграждения по итогам работы организации за год, надбавок и доплат, назначение внеочередной аттестации). Вместе с тем, лишение или снижение определенных выплат должно быть предусмотрено в локальных правовых актах организации (положениях, коллективном договоре), которые обычно предусматривают в качестве необходимого условия их получения работником неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины. Меры дисциплинарного воздействия не относятся к дисциплинарным проступкам, поэтому процедура их применения законодательством не регламентируется. Данные меры имеют цель стимулирование соблюдения трудовой дисциплины.

Порядок применения дисциплинарных взысканий устанавливается ст. 193 ТК РФ.

В соответствии с п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако, в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Читайте так же:  Как получить адрес на построенный дом

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

Письменное объяснение от работника требуется для того, чтобы выяснить все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, а также степень вины работника, совершившего проступок.

Объяснение должно быть затребовано от работника до применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Не принимаются во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы.

Под временем болезни работника имеется в виду период временной нетрудоспособности.

К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предоставляемые работодателем, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (подп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г.)

Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности установлены законодательством для того, чтобы стимулировать оперативность в действиях работодателя. Сроки, указанные в ст. 193 ТК РФ могут быть продлены только на период расследования по уголовному делу.

Наряду с общими устанавливаются и специальные сроки для наложении дисциплинарных взыскании.

При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка начисляется не с первого дня прогула, а с последнего, т.к. только после появления на работе лица, совершившего прогул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание[45].

Приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания объявляются работнику не позднее трех дней со дня издания под расписку. Если работник отказывается от расписки, то составляется соответствующий акт.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Но в случае, когда правонарушение носит длящийся характер и работник, несмотря на применение взыскания, не прекращает действия, нарушающие трудовую дисциплину, работодатель вправе продолжать применять дисциплинарные взыскания.

Взыскание объявляется в приказе или распоряжении по предприятию с указанием мотивов его применения (конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается дисциплинарному взысканию) и доводится до сведения работника под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.

В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершении проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г.).

Видео (кликните для воспроизведения).

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации. Другие должностные лица могут применять их только в случаях, если они наделены такими полномочиями (уставом организации, приказом руководителя и др.).

Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других членов коллектива, приказ (распоряжение) о взыскании доводится до сведения всех работников данной организации.

Меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, в трудовую книжку не заносятся, так как, если в течение года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим такового.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается автоматически, т.е. без издания какого- либо специального приказа и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Однако если в течение года со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

ТК РФ не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопроса о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) итого должностного лица, который это взыскание наложил.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Законодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания:

3. увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий.

Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями о дисциплине, как уже указывалось выше, могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания.

Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, отнесено к ведению федеральных органов государственной власти. В этой связи не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст.193 ТК РФ,обязателен для всех работодателей. Среди особенностей данной нормы следует выделить следующее:

1) Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступать руководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема на работу и увольнения.

Читайте так же:  Совместно нажитое имущество супругов семейный кодекс

2) До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности.

3) Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать:

· тяжесть совершенного проступка;

· обстоятельства, при которых был совершен проступок.

4) Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они расположены в ст. 192 ТК РФ.

5) Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

6) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения. При этом от дисциплинарных взысканий следует отличать меры правового воздействия со стороны работодателя, такие как отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение премии.

7) Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

8) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).

9) Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

10) Дисциплинарное взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников.

Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: На стипендию можно купить что-нибудь, но не больше. 9053 —

| 7260 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Дисциплинарная ответственность работника

Дата публикации: 13.08.2018 2018-08-13

Статья просмотрена: 260 раз

Библиографическое описание:

Андреева Ю. Д. Дисциплинарная ответственность работника // Молодой ученый. — 2018. — №32. — С. 51-52. — URL https://moluch.ru/archive/218/52292/ (дата обращения: 04.12.2019).

В настоящее время каждый член общества, так или иначе, вступает в трудовые правоотношения, что подразумевает не только возможность реализации трудовых прав, но и наличие определенной ответственности, которая выступает как правовое средство, способствующее согласованности и упорядоченности трудовых отношений. Непосредственно в трудовом праве различают два вида юридической ответственности: материальную и дисциплинарную. Поскольку сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель, выделяют ответственность работника и ответственность работодателя. В данной статье подробно будет рассмотрена дисциплинарная ответственность работника.

Дисциплинарная ответственность работника наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка [1, ст. 192]. Необходимо учитывать, что дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника не может считаться дисциплинарным проступком.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель обладает правомочиями дисциплинарной власти и, в случае совершения работником дисциплинарного проступка, самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. Статья 192 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику. Так, к мерам общей дисциплинарной ответственности относятся: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям, закрепленным в статье 81 ТК РФ. Отметим, что для отдельных категорий работников установлена специальная дисциплинарная ответственность, которая подразумевает применение к работнику помимо вышеуказанных и другие дисциплинарные взыскания, которые в свою очередь также строго регламентированы Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Что касается порядка применения дисциплинарных взысканий, следует учитывать, что он имеет строгую регламентацию Трудовым кодексом (ст. 193), в случае его несоблюдения дисциплинарное взыскание будет считаться неправомерным, и может быть обжалован работником в судебном порядке. Такие случаи не являются редкостью и достаточно часто встречаются в практике Октябрьского районного суда г. Улан-Удэ. Так, в апреле этого года судом был рассмотрен иск гр-на А., к которому приказом работодателя было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение трудовых обязанностей. Гр-н А. обжаловал применение дисциплинарного взыскания, при этом он сослался на то, что работодатель, не затребовав от гр-на А. объяснения, нарушил процедуру применения взыскания. Работодатель не смог доказать соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания. В результате, применение дисциплинарного взыскания суд признал незаконным. Кроме того, у работника есть право требования возмещения морального вреда [1, ст. 237]. Данный пример подчеркивает важность четкого соблюдения каждого этапа применения дисциплинарного взыскания к работнику.

Читайте так же:  Кадастровый паспорт на многоквартирный дом как получить

После обнаружение факта дисциплинарного проступка и составление на него документа (докладная записка, акт), работодатель должен затребовать от провинившегося работника письменное объяснение с указаниями причины своего проступка. В случае его не предоставления в течение двух дней, данный факт фиксируется составлением акта. Отказ работника от дачи письменного объяснения не служит препятствием для применения дисциплинарного взыскания. После принятия руководителем решения о виновности и вынесения меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок, создается приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа сотрудника от ознакомления, также составляется соответствующий акт [1, ч. 6 ст. 193].

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено Кодексом). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).

Таким образом, рассмотрев особенности и порядок применения дисциплинарных взысканий можно сделать вывод о том, что дисциплинарная ответственность является эффективным правовым средством регулирования отношений в сфере труда. Предусмотренные трудовым законодательством за совершенные дисциплинарные поступки меры дисциплинарного взыскания позволяют работодателю сформировать поведение работников и предупредить нарушения трудовой дисциплины работниками в будущем, что оказывает благоприятное воздействие на организационную культуру и развитие предприятия в целом.

Виды дисциплинарной ответственности

Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором

Вернуться назад на Дисциплинарная ответственность

Виды дисциплинарной ответственности:

1. Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность также именуют ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка.

В ст. 192 ТК перечислены дисциплинарные взыскания, применяемые к отдельным работникам за совершение дисциплинарного проступка:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим, другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине лишь для отдельных категорий работников.

Увольнение как дисциплинарное взыскание является наиболее строгой и крайней мерой воздействия на работника, нарушающего трудовую дисциплину.

Данное увольнение применяется:

— за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК);

— за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, которое включает прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и т.д.;

— за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК);

— за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК).

Применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя, ему же принадлежит и право выбора конкретной меры взыскания и не обязательно в той последовательности, как это предусмотрено в ст. 192 ТК.

Порядок привлечения к ответственности следующий:

Согласно ст. 194 ТК, дисциплинарное взыскание сохраняет свое действие в течение одного года. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания, работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим такого взыскания.

До истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с ра-ботника может работодатель по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

К дисциплинарной ответственности может быть привлечен руководитель организации, его заместители по требованию представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников и сообщить указанному органу о результатах рассмотрения в недельный срок (ст. 370 ТК).

2. Специальная дисциплинарная ответственность, регулируется законодательством, уставами и положениями о дисциплине.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей:

— кругом лиц, на которых она распространяется;
— более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;
— мерами взыскания;
— определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц;
— порядком применения дисциплинарных взысканий.

Наиболее полно урегулированы эти вопросы в уставах о дисциплине работников некоторых отраслей экономики и в положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта. В этих нормативных правовых актах четко определен круг лиц, на которых они распространяются.

Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается не только за нарушение трудовых (служебных) обязанностей, но и за нарушения, приравненные к дисциплинарному проступку.

Видео (кликните для воспроизведения).

Дисциплинарное взыскание
Работа персонала
Оценка персонала
Качество персонала
Контроль персонала
Развитие персонала
Учет персонала

Источники


  1. Баскакова, М. А. Толковый юридический словарь для бизнесменов / М.А. Баскакова. — М.: Контракт, 2015. — 496 c.

  2. Понасюк А. М. Медиация и адвокат. Новое направление адвокатской практики; Инфотропик Медиа — М., 2012. — 370 c.

  3. Теория государства и права. В 2 частях. Часть 1. Теория государства. — М.: Зерцало-М, 2011. — 516 c.
  4. Дмитриева, Т.Б. Клиническая и судебная подростковая психиатрия / Т.Б. Дмитриева. — М.: Медицинское Информационное Агентство (МИА), 2017. — 981 c.
  5. Правоведение. — М.: Знание, 1999. — 304 c.
К мерам дисциплинарной ответственности не относится
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here