Аннулирование трудового договора и его правовые последствия

Важная информация на тему: "Аннулирование трудового договора и его правовые последствия" понятным для непрофессионалов языком. Если нужно уточнить нюансы, то вы всегда можете обратиться к дежурному юристу.

Вступление трудового договора в силу. Правовые последствия аннулирования трудового договора

специалист отдела трудового права проекта
«Консалтинг Стандарт» (компания «ИнфорАС»)

I. Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений. Таким образом, представляется важным определение даты вступления трудового договора в силу, которая, с одной стороны, устанавливает момент возникновения взаимных прав и обязанностей работника и работодателя, а с другой стороны — момент возникновения льгот и гарантий, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также определяет момент отсчета сроков, с которыми законодательство связывает наступление каких-либо правовых последствий.

По общему правилу (статья 61 ТК РФ) датой вступления трудового договора в силу считается дата его подписания обеими сторонами (работником и работодателем). Законодательством могут быть определены иные сроки вступления трудового договора в силу. Например, контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия вступает в силу после согласования с Минимуществом России в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 №234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий».

По согласованию между собой стороны вправе определить другой срок вступления трудового договора в силу, например, по истечении определенного периода времени с момента его подписания. В этом случае в самом трудовом договоре необходимо указать точную дату путем проставления числа, месяца, года вступления его в силу.

Законодателем установлено, чтодаже в случае, если трудовой договор с работником не был надлежащим образомоформлен (то есть, либо заключен в устной форме, либо вопрос о его заключениивообще не обсуждался), но работник фактически приступил к работе с ведома либопо поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считаетсявступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе (статья 67Трудового кодекса РФ). Руководитель организации несет ответственность засоблюдение порядка заключения трудового договора и его надлежащее оформление.Работник же, если трудовой договор с ним не был надлежащим образом оформлен,ответственности не несет.

Трудовым кодексом РФгарантированы права работника путем установления обязанности работодателязаключить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее 3 днейс момента фактического допуска работника к работе. На работодателе такжележит обязанность своевременного и надлежащим образом оформления процедурыприема работника на работу:

  • издание приказа о приеме на работу;
  • заведение личного дела работника;
  • ознакомление работника в установленном порядке с локальными нормативными актами организации и иными документами (штатным расписанием, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, положением о персональных данных работника и т.п.);
  • заведение трудовой книжки для поступающего на работу впервые или внесение сведений о приеме в имеющуюся трудовую книжку, а также заполнение личной карточки.

Трудовым договором может бытьобусловлено время выхода работника на работу. Это может быть оформленоуказанием либо периода времени, по прошествии которого работникунадлежит приступить к осуществлению своих трудовых обязанностей, либо конкретнойдаты выхода работника на работу (число, месяц, год). При отсутствии втрудовом договоре указанной даты работник обязан приступить к работе наследующий после подписания трудового договора день.

II. Основанияаннулирования трудового договора

В Трудовом кодексе РФзакреплена норма, предусматривающая возможность аннулирования заключенноготрудового договора с работником. Ранее действовавший КЗоТ РФ такой нормы несодержал. В связи с новизной и отсутствием механизмов правового регулированияданный вопрос представляет интерес с точки зрения реализации на практикеположения части четвертой статьи 61 Трудового кодекса РФ.

Если работник не приступает кработе на следующий день после вступления трудового договора в силу либо вустановленный трудовым договором день, то Трудовым кодексом РФ для работникапредусматривается возможность приступить к работе в недельный срок (частьчетвертая статьи 61 ТК РФ). В противном случае, при отсутствии у работникауважительных причин и превышении недельного срока, трудовой договор аннулируется.

[3]

Таким образом, условиямианнулирования трудового договора являются:

1) наличие заключенного трудового договора;

2) неприступление работника к работе в течение недели после вступления трудового договора в силу;

3) отсутствие у работника на то уважительных причин.

Очевидно, что только приналичии всех трех вышеприведенных условий аннулирование трудового договорабудет правомерным.

Требование оналичии заключенного трудового договора обусловлено тем, что, во-первых,трудовой договор, подлежащий аннулированию, должен быть надлежащим образомзаключен (так как невозможно аннулировать то, чего нет), во-вторых, в даннойситуации неприменим принцип вступления трудового договора в силу с моментафактического допущения работника к работе, поскольку в рассматриваемой ситуацииработник вообще не приступает к работе. В этой связи в текст трудового договорацелесообразно включить положение об его аннулировании.

«В случае неприступления работника к работе по истечении 7 дней с____________________________________,
(дата выхода работника на работу, определенная сторонами)

приотсутствии уважительных причин, настоящий трудовой договор аннулируется наосновании части четвертой статьи 61 Трудового кодекса РФ».

Трудовой кодекс РФ не содержитпояснений, что понимается под «уважительной» либо «неуважительной» причиной. Пообщему правилу уважительными признаются документально обоснованные случаиболезни работника либо членов его семьи, вынужденного нахождения в другойместности или невозможности приступить к работе в случае форс-мажорных обстоятельств(обстоятельств непреодолимой силы). Поскольку в Трудовом кодексе РФ не приведенперечень этих обстоятельств и не даны признаки уважительности либонеуважительности причин отсутствия работника на работе, то их определение иоценка будут производиться работодателем самостоятельно и носить субъективныйхарактер. В случае несогласия с решением работодателя в отношении определенияуважительности отсутствия на рабочем месте работник может обжаловать такоерешение в установленном законодательством Российской Федерации порядке.

В том случае, если причина, покоторой работник отсутствует на рабочем месте, окажется неуважительной, уработодателя возникает основание для аннулирования трудового договора.

Необходимо также уточнить, чтов случае, если работник не приступил к работе в установленный трудовымдоговором срок, но вышел на работу до окончания недельного срока,предусмотренного частью четвертой статьи 61 Трудового кодекса РФ (например,через 3 дня), то это не будет являться основанием аннулирования трудовогодоговора, даже если у работника не было уважительных причин. В то же время этоне освобождает работника от ответственности в соответствии с трудовымзаконодательством Российской Федерации.

Работодателю необходимо знать,что в случае выхода работника на работу по истечении 3 дней (как ввышеприведенном примере) после наступления установленного срока, но доистечения 7 дней при отсутствии уважительных причин:

1) аннулировать трудовой договор невозможно;

2) работника можно привлечь к ответственности за нарушение дисциплины, то есть за совершение прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

3) так как трудовой договор вступил в силу, появляется основание его расторжения в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора работодателем в связи с допущением работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а именно, с совершением прогула).

Читайте так же:  Тайна совещательной комнаты в гражданском процессе

Учитывая вышеизложенное, уработодателя в любом случае сохраняется возможность расстаться с работником, невышедшим на работу вовремя.

Если же причина отсутствияработника на рабочем месте является уважительной, то трудовой договор будетсчитаться действующим с момента его вступления в силу и, следовательно,порождающим соответствующие права и обязанности.

По смыслу рассматриваемойстатьи Трудового кодекса РФ, если работник вышел на работу по истечениинедельного срока с установленной даты его выхода на работу, но у него былиуважительные причины, то трудовые отношения продолжаются.

Аннулирование трудовогодоговора не препятствует повторному заключению трудового договора вслучае достижения согласия сторон.

[1]

III. Оформление аннулирования трудового договора

Возникает вопрос, каким образом работодатель должен документально оформить аннулирование трудового договора и, следовательно, несостоявшиеся трудовые отношения.

IV. Возвращение документов, связанных с работой

Трудовой кодекс РФ не содержитпрямого указания на то, обязан ли работодатель, по аналогии со случаямирасторжения трудового договора, в случае его аннулирования вследствиефактического отсутствия работника по прошествии недели на рабочем месте (приотсутствии уважительных причин) возвратить работнику его трудовую книжку исоответствующие документы в порядке, установленном статьей 62 Трудового кодексаРФ.

Может возникнуть ситуация,когда работник появится на рабочем месте, скажем, через полгода и объяснит своеотсутствие наличием уважительной причины (например, представит больничныйлист), при этом у работодателя не было информации о месте его нахождения, и онне имел возможности связаться с работником.

Что делать работодателю, еслина эту должность уже принят другой работник, который добросовестно выполняетсвои трудовые обязанности?

По логике, если документы, втом числе трудовая книжка не вышедшего на работу работника, остаются ворганизации, то при возникновении судебного разбирательства правоприменитель,скорее всего, встанет на сторону работника. В связи с этим, во избежаниевозможных затруднений и неблагоприятных для работодателя судебных решений, прианнулировании трудового договора ему можно порекомендовать направить по почте вадрес работника уведомление (желательно заказным письмом с описью приложенныхдокументов и уведомлением о вручении) о необходимости явиться за трудовойкнижкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Следует обратитьвнимание работодателя на то, что пересылка трудовой книжки по почте безписьменного согласия на то работника не допускается. Если работник далсогласие на пересылку его документов по почте, в частности трудовой книжки, тос момента получения такого согласия начинается отсчет времени, в течениекоторого работодатель должен выполнить свою обязанность. Со дня направленияуведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачитрудовой книжки. Аналогично следует поступить, если работник отказываетсяполучить трудовую книжку на руки.

Трудовым кодексом РФустанавливается срок в 3 дня с момента подачи заявления работника опредоставлении документов, связанных с работой. В рассматриваемой ситуации«заявлением работника» может считаться его пожелание в процессе переписки врезультате аннулирования трудового договора получить копии документов,связанных с работой, по почте. Копии таких документов должны быть надлежащимобразом заверены (подписью руководителя организации или уполномоченного лица,печатью) и предоставляться работнику безвозмездно.

V. Алгоритм действий работодателя

Рассмотрим практическую составляющую изложенного выше материала.

Трудовой договор заключен с работником 01.10.2002. В тексте договора определено, что работник приступает к работе 08.10.2002. Он выходит на работу 10.10.2002, то есть после установленного срока, но в пределах 7 дней.

Действия работодателя в этом случае строятся по следующему алгоритму:

Трудовой договор заключен сработником 01.10.2002. В тексте договора определено, что работник приступает кработе 08.10.2002. Он не выходит на работу в течение недели с 08.10.2002 и непоявляется до 15.10.2002.

В этом случае работодатель действует по следующей схеме:

Процедура аннулирования трудового договора

При приеме на работу сотрудника обязательно составляется трудовой договор. Именно на основании этого документа человек осуществляет трудовую деятельность в компании. В договоре прописаны все условия работы: права и обязанности, режим труда, зарплата. Под аннулированием соглашения понимается прекращение юридического действия документа.

Нормативная база

Аннулирование договора регламентируется статьей 61 ТК РФ. В этом акте указано:

  • определение аннулирования;
  • условия и порядок процедуры;
  • лица, которые могут расторгнуть соглашение.

В 2007 году были внесены поправки в статью 61, вследствие чего был утвержден точный перечень условий аннулирования. После процедуры договор, заключенный ранее, перестает действовать, то есть утрачивают свою силу и все прежние договоренности.

В каких случаях возможно аннулирование

Аннулирование возможно в том случае, если человек не вышел на работу в день, установленный соглашением. С 2007 года работодателю было предоставлено больше прав. Ранее аннулирование проводилось только при этих обстоятельствах:

  • Сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение недели.
  • Нет уважительных причин отсутствия.

Сейчас для аннулирования не нужно ждать неделю. Более того, даже если сотрудник предоставит уважительные причины отсутствия, работодатель также может прекратить действие соглашения. Однако это право, а не обязанность руководителя. При желании он может сохранить действие договора.

К СВЕДЕНИЮ! Аннулирование используется при самом начале работы сотрудника. К примеру, с соискателем на должность заключено соглашение. В документе указана точная дата, когда человек должен выйти на работу. Если он не выходит на службу, соглашение расторгается. То есть аннулирование предполагает прекращение действия документа, который фактически не вступил в силу. Если увольняется уже работающий сотрудник, расторжение трудовых отношений будет выполняться по иной схеме.

Порядок проведения

Аннулирование нужно провести в полном соответствии с заданным алгоритмом. В обратном случае возможно возникновение проблем. К примеру, сотрудник не вышел на работу в первый день. Руководитель, плохо знающий закон, просто разрывает трудовой договор. Однако вторая копия документа находится у сотрудника. Если работодатель не пустит его на работу, сославшись на разрыв отношений, специалист вполне может обратиться в суд. Аннулирование не проведено в законном порядке, отсутствие сотрудника в компании в рабочее время не зафиксировано, а потому подача жалобы является вполне обоснованной мерой. По сути, в рассматриваемых обстоятельствах специалист будет продолжать числиться в компании.

Алгоритм аннулирования будет следующим:

  1. Процедуру, следствием которой является прекращение действия договора, можно начинать только при отсутствии сотрудника на месте в первый рабочий день.
  2. Работодатель издает приказ об аннулировании.
  3. Выполняется соответствующая отметка в соглашении. К примеру, можно сделать такую отметку: «Действие договора прекращено из-за невыхода специалиста в первый рабочий день».
  4. В том случае, если руководитель уже издал приказ о приеме сотрудника, этот документ также необходимо аннулировать. Для этого оформляется приказ. Альтернативный вариант – проставление соответствующей пометки на документе и заверение ее подписью представителя отдела кадров.
  5. Если в трудовую книжку специалиста уже внесена запись о приеме на работу, она аннулируется через проставление отметки о прекращении действия.
Читайте так же:  Как открыть кадастровый паспорт из росреестра

К СВЕДЕНИЮ! Книжку нужно обязательно возвратить сотруднику.

Особенности составления приказа

Для аннулирования трудового договора можно действовать по этим двум направлениям:

  • Издание соответствующего приказа.
  • В отдел кадров отдается соответствующее распоряжение в устной форме.

Для предупреждения проблем в дальнейшем рекомендуется действовать формально, то есть все распоряжения должны отдаваться в письменной форме.

Рассмотрим полный алгоритм действий при неявке сотрудника:

  1. Непосредственный руководитель специалиста направляет своему начальнику докладную записку о невыходе. К этому документу нужно приложить акт, подтверждающий факт отсутствия.
  2. Начальник рассматривает записку и проставляет на ней резолюцию.
  3. Записка направляется в отдел кадров.

ВАЖНО! Приказ о прекращении действия документа оформляется в свободной форме. Однако в этом документе нужно обязательно указать бумагу, которая аннулируется.

К оформлению приказа не предъявляется строгих требований. Однако рекомендуется соблюсти некоторые формальности. В частности, человека, если он все-таки явится на рабочее место, следует ознакомить с содержанием приказа под роспись. Если человек так и не появился на предприятии, имеет смысл отправить документ заказным письмом с уведомлением и описью. Уведомление нужно для того, чтобы работодатель мог подтвердить факт отправки бумаги.

Особенности процедуры

В законе указано, что аннулировать соглашение можно только в том случае, если сотрудник отсутствовал в свой первый рабочий день. Предполагается полная смена. То есть если специалист явится в компанию в 3 часа дня вместо 10 утра, прекратить действие договора нельзя. Поэтому не рекомендуется аннулировать соглашение в первый день отсутствия специалиста. Сотрудник в этом случае может оспорить приказ о прекращении действия договора. Рекомендуется начать процесс аннулирования на следующий день после неявки.

ВАЖНО! Что делать работодателю, если сотрудник явился в первый рабочий день с большим опозданием? Он может или вынести дисциплинарное взыскание, или уволить работника, если он отсутствовал на месте в течение более 4 часов.

Может ли быть аннулирован договор по инициативе сотрудника?

В первый рабочий день специалист может понять, что работа ему совершенно не подходит. Можно ли в этом случае прекратить действие договора? Да. Выполняется это в соответствии со следующим порядком:

  1. Специалист составляет заявление с просьбой об аннулировании соглашения. Оно направляется работодателю.
  2. Сотрудник и работодатель заключают соглашение о прекращении действия трудового договора.
  3. В соглашении нужно прописать, что оба участника трудовых взаимоотношений не имеют по отношению друг к другу претензий.
  4. Руководитель издает соответствующий приказ.
  5. На трудовом договоре проставляется отметка об аннулировании.

Заявление составляется в свободной форме. Однако нельзя допускать в документе формулировок, которые можно трактовать двояко.

Судебная практика

Несмотря на права, предоставленные работодателю, при судебных тяжбах суды встают на сторону трудящегося. Руководителю нужно помнить, что любые двоякие места будут трактоваться в пользу сотрудника. В суде у работодателя могут запросить эти документы:

  • Трудовой договор с подписями обеих сторон.
  • Акт о неявке сотрудника на рабочем месте.
  • Приказ об аннулировании.
  • Докладная записка о неявке от руководителя начальнику.
  • Уведомление об отправке заказного письма, если сотрудника невозможно ознакомить с приказом лично.
  • Запись об аннулировании в трудовой книжке сотрудника.

Работодателю, чтобы доказать всю правоту в суде, нужно соблюсти все формальности. Нужно иметь все нужные документы, даже если они не оговорены законом.

Как аннулировать трудовой договор

В ТК РФ можно встретить такое понятие, как аннулирование трудового договора. Что означает этот термин на практике, и чем он отличается от увольнения работника? По каким основаниям можно провести эту процедуру.

Что это такое

Аннулирование трудового договора — это признание уже подписанного документа недействительным, ввиду того, что трудовые отношения фактически не имели место.

При аннулировании трудовой договор считается незаключенным.

В каких случаях допускается

Аннулирование трудового договора допускается статьей 61 ТК РФ. Оно возможно только в случае, если работник не приступил к своим обязанностям в день, который указан в договоре, как начало работы.

Для того чтобы подробнее разобраться в процедуре аннулирования, нужно рассмотреть два термина:

  1. Вступление трудового договора в силу.
  2. Начало фактических трудовых отношений, то есть момент начала выполнения человеком его трудовых обязанностей.

[2]

Согласно Трудовому Кодексу договор вступает в законную силу сразу после того, как его подписали обе стороны. На практике это значит, что между работником и работодателем возникают правоотношения, предусмотренные трудовым законодательством.

Но при этом фактическое начало трудовых отношений возникает только тогда, когда работник приступил к выполнению, указанной в договоре работы. Это могут быть следующие события:

  1. Проведение инструктажа на рабочем месте.
  2. Проведение стажировки.
  3. Выход на рабочее место человека в первый рабочий день.
  4. Присутствие работника на совещаниях или планерках и т. д.

Трудовое законодательство допускает, что дата подписания договора и дата начала работы могут быть разными. Более того, статья 61 оговаривает момент, когда дата начала работы может быть не указана в тексте договора, хотя она и является обязательным условием. В этом случае по умолчанию датой начала трудовых отношений является день, которые следует за днем подписания документа.

Исходя из вышеприведенного, можно сделать вывод, что аннулировать можно не все трудовые договоры.

В зависимости от порядка заключения договора можно условно разделить их на несколько групп:

  1. Фактический допуск человека к выполнению работы, а затем подписание договора, в установленные законом три дня.
  2. Подписание договора в тот же день, который указан как начало работы.
  3. Подписание договора, в котором не указана конкретная дата, когда принимаемое лицо должно приступить к выполнению должностных обязанностей.
  4. Подписание договора, в котором дата начала фактического исполнения обязанностей указана позже, чем был подписан договор.
Видео (кликните для воспроизведения).

Произвести аннулирование можно только в двух последних случаях. В двух первых это невозможно, поскольку в них имеет место наступление фактических трудовых отношений либо раньше, либо одновременно с подписанием договора.

Таким образом, основное и единственное условие для возникновения права аннулировать договор — это отсутствие фактических трудовых отношений в момент, который оговорен в договоре, как их начало.

Процедура аннулирования договора

Процедура оформления договора не оговорена в трудовом законодательстве, но на практике сложилась определенная последовательность действий, аналогичная оформлению служебных расследований. С той лишь разницей, что не нужно брать объяснения с работника.

Как составить приказ

Порядок оформления аннулирования трудового договора выглядит следующим образом:

  1. Фиксируется факт отсутствия человека на рабочем месте. Это можно сделать с помощью акта, который составляет комиссия из трех человек. В нее нужно включить кадровика и непосредственного руководителя, не явившегося работника. В акте обязательно указать, что имеет место отсутствие именно в первый рабочий день и именно с начала рабочей смены. То есть, подчеркнуть тот факт, что трудовые отношения не начались.
  2. На основании акта составляется приказ об аннулировании трудового договора. Образец этого приказа не утвержден, поэтому он составляется в свободной форме. Примерный текст может звучать следующим образом: «Аннулировать трудовой договор № 18-05 от 01.03.2019 года с Никитенковым А.Н. в связи его невыходом на рабочее место в первый день работы, 03.03.2019 года. Отсутствие подтверждается актом № 5 от 03.03.2019 года».
  3. Если работодатель уже сделал приказ о приеме сотрудника на работу, то его также нужно признать недействительным отдельным приказом.
  4. Далее работодатель должен привести трудовую книжку работника в надлежащий вид. Согласно Письму Роструда № 395-6-1 от 19.03.2012 в случае аннулирования трудовую книжку заполнять не нужно. Если запись о приеме уже внесена, то нужно признать ее недействительной.
Читайте так же:  Подлежит ли разделу имущество полученное по наследству

Особенности аннулирования трудового договора в связи с невыходом на работу

Аннулировать договор можно, если работник не вышел на работу, независимо от причины, вынудившей его это сделать.

То есть можно произвести эту процедуру, даже если работник не вышел из-за болезни и позднее предоставить листок нетрудоспособности.

Но при этом, тот факт, что трудовой договор все же вступил в силу, говорит о том, что работодатель должен оформить и выплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности. Более того, человек может принести больничный, начало которого приходится на дату, которая идет позже дня аннулирования договора. Сделать это можно при следующих условиях:

  1. Дата начала больничного наступила не позднее чем в течение 30 дней с момента аннулирования договора.
  2. Человек принес больничный не позднее чем через шесть месяцев со дня его закрытия.

Таким образом, факт вступления договора в законную силу налагает на работодателя все обязанности, предусмотренные законом, несмотря на то, что фактические трудовые отношения не имели место.

По инициативе работника

Статья 61 ТК РФ оговаривает возможность аннулирования договора только для работодателя. Такая процедура со стороны работника никак не освещена, но это не значит, что он никак не может это сделать. Ведь запрет на это будет нарушением законодательства, поскольку его можно расценить как принуждение к труду, которое находится под запретом.

При этом, исходя из тех же положений статьи 61, можно сделать вывод, что работник так же как и работодатель теряет право аннулировать договор после выхода на работу. После этого возможно только увольнение по собственному желанию или соглашению сторон.

Трудовые споры

Все судебные споры с незаконным аннулированием связаны с тем, что определяется, наступили ли фактически трудовые отношения или нет. Это необходимо, поскольку как только они наступили, работодатель уже может только запустить процедуру увольнения. Ниже приведено несколько примеров, когда аннулирование может быть признано незаконным:

ООО «Сирень» и Карпов Н.Н. подписали трудовой договор 01.03.2019, датой начала работы было указано 05.03.2019 года. В это день Карпов Н.Н. вышел на работу, прошел инструктаж на рабочем месте и ушел без объяснения причин на весь оставшийся день. Тем не менее, факт присутствия на инструктаже является доказательством начала трудовых отношений. Работодатель не может аннулировать договор, но он может уволить Карпова Н.Н. за прогул.

ООО «Тюльпан» и Окунева Т.Т. заключили договор 12.03.2019, дата начала работы в нем не была указана. 13.03.2019 она вышла на работу и приступила к выполнению своих обязанностей. 14.03.2019 она на работе не появилась, объяснив это тем, что она заболела. После того, как она предоставила больничный, выяснилось, что он открыт 12.03.2019. Тем не менее, Окунева Т.Т. фактически начала выполнение своих обязанностей и аннулировать договор нельзя.

Нюансы процедуры аннулирования

Процедура аннулирования крайне мало освещена в трудовом законодательстве, что порождает массу вопросов. Один из самых важных это, что делать с трудовой книжкой работника, договор с которым аннулировали. При увольнении она должна быть выдана в тот же день либо работнику нужно выслать уведомление.

В случае аннулирования этот процесс не урегулирован, но предприятие может подстраховаться и также выслать работнику уведомление о получении трудовой.

Еще один момент — это как доказать, что работник действительно забрал свою трудовую. Это можно сделать следующими способами:

  1. Попросить работника написать расписку в том, что он получил трудовую.
  2. Отдать трудовую в присутствии комиссии и составить об этом акт.
  3. Если трудовая уже внесена в книгу движения трудовых книжек, можно дать работнику расписаться в ней, но обязательно сделать пометку об аннулировании, а не увольнении (и по возможности вложить копию приказа об этом). Хотя существует мнение, что факт фиксации выдачи трудовой этим способом может быть расценен как наличие трудовых отношений.

По причине приведенной выше причины ни в коем случае при аннулировании не нужно издавать приказ об увольнении работника.

Аннулирование трудового договора

Иногда на практике возникают случаи, когда, подписав трудовой договор, сотрудник уже в свой первый рабочий день не выходит на работу. Разрешить эту проблему поможет процедура аннулирования трудового договора.

Что такое аннулирование трудового договора

Такой трудовой договор законодательно считается не расторгнутым, а незаключенным (ч. 4 ст. 61 Трудового кодекса РФ). То есть по факту работник не увольняется, а просто не начинает работать в компании. Это может быть удачным выходом как для работника, так и для работодателя, потому что факт найма нивелируется без неблагоприятных последствий для работника (нет факта увольнения, а значит, нет записи в трудовой книжке) и для компании (не нужно запускать формальную процедуру увольнения, включающую оформление ряда кадровых документов и внесение записи в трудовую книжку). Таким образом, по факту аннулирование трудового договора означает его незаключение.

Как определить первый рабочий день

Момент вступления трудового договора в силу определен моментом его подписания либо днем, когда работник фактически был допущен к выполнению своего функционала.
По общему правилу сотрудник приступает к выполнению своего функционала с даты, которая непосредственно указана в подписанном сторонами трудовом договоре.
Однако встречаются ситуации, когда в договоре такая дата не указана. В этом случае сотрудник обязан начать выполнять свой функционал на следующий рабочий (не календарный) день после вступления трудового договора в силу.
Именно этот день является первым рабочим днем сотрудника.

Понятие и процедура аннулирования трудового договора

Первое и самое главное в этой процедуре – это то, что аннулирование не является увольнением. Не вышедшего на работу сотрудника уволить за прогул нельзя – это подтверждают действующее законодательство и судебная практика. Из этого следует еще один важный момент: аннулирование трудового договора по инициативе работника возможно так же, как и по инициативе работодателя, – сотрудник может сам передумать выходить на работу, сообщить об этом своему руководителю и попросить аннулировать его трудовой договор. Фактически в этом случае у компании не будет оснований отказать сотруднику.

Читайте так же:  Где зарегистрировать право собственности на квартиру

При этом официального порядка действий для признания договора аннулированным не существует.

На практике компании руководствуются следующим порядком действий:

  1. Прежде всего надо зафиксировать факт неявки. Как правило, факт фиксируется составлением соответствующего акта. Акт только фиксирует свершившийся факт. Выяснять причины невыхода (в том числе у самого работника) работодатель не должен – такая обязанность не предусмотрена ст. 61 Трудового кодекса РФ.
    Обратим внимание, что аннулирование трудового договора допускается только в самый первый рабочий день. Если сотрудник выходит на работу в первый день, но не выходит, например, во второй, аннулировать договор уже будет нельзя.
    2. Подтверждение факта аннулирования трудового договора.
    На практике факт подтверждается изданием соответствующего приказа.
    3. Если издавался приказ о приеме сотрудника на работу, также потребуется издание приказа о его отмене.
    4. Если в трудовую книжку не успели внести запись о приеме (по закону у компании есть на это пять дней с момента найма), никаких записей вносить не нужно. Порядок действий в ситуации, когда запись все же была внесена, законодательно не урегулирован. На практике используют один из двух способов: либо вносят запись об аннулировании трудового договора, либо признают запись о приеме на работу недействительной (с указанием на то, что изначальный приказ о приеме на работу отменен, и реквизитов нового приказа об аннулировании трудового договора).

Правила аннулирования трудового договора

Последние изменения: Июнь 2019

Аннулирование трудового договора нечастое явление в практике, но иногда руководству приходится прибегать к этой процедуре. Что это такое?

Понятие и процедура

Аннулирование трудового договора означает: правоотношения не начались. Увольнение производится, когда отношения начались.

Допускается в случае, если в назначенную дату работник не приступил к работе независимо, считается ли причина уважительной. Когда договором дата начала исполнения обязанностей не обозначена, за нее принимают рабочую дату, следующую за его подписанием.

Получается, что установить недействительность договора в первый день нельзя. Срок, когда это нужно сделать, в законодательстве не зафиксирован.

Законодатель не делает различий для разных категорий: возникли правоотношения с беременной женщиной, или с не относящимся к льготной категории.

При этом договор, не принявший письменную форму, признается заключенным, если вновь принятый начал работать, руководство предприятия знает об этом, или, более того, поручило ему выполнить задание. Документ нужно оформить письменно за три дня со дня выхода вновь принятого.

Процедура включает установление факта, подготовку необходимых документов, издание приказа и внесение изменений в документы. Подробнее будет рассмотрено ниже.

В случае с иностранным работником

Действуют те же правила. Есть и отличия. Администрации организации придется уведомить органы по вопросам миграции в связи с невыходом на работу иностранца или его отказом приступить к ней (подпункты 7, 8 пункта 8 ст. 18 115-ФЗ от 25.07.2002).

Если сотрудник приступил к исполнению обязанностей не в первый день

Оформить отмену не удастся. Сотрудника можно будет уволить только за совершенный прогул.

Основания и правовые последствия

Правовые последствия для сторон не возникают. Единственное исключение: согласно статье 61 на гражданина распространяются гарантии, касающиеся обязательного соцстрахования, если страховой случай наступил. Например, принятый заболел и не смог выйти.

Согласно письму ФСС РФ от 15.08.2007 02-13/07-7585 гражданину должны компенсировать временную неспособность трудиться, начиная с даты, когда он должен был приступить к исполнению обязанностей. Исходя из ч. 4 ст. 156 255-ФЗ, больничные выплачиваются, если человек заболел в промежуток с момента заключения договора до признания его не вступившем в силу, но не более чем за 75 дней. А при туберкулезе пособие будет выплачиваться до дня выздоровления или установления инвалидности.

Соотношение аннулирования и прекращения трудового договора

Аннулирование Прекращение
Работник приступил к работе нет да
Инициатива исходит от администрации,

по инициативе работника это сделать нельзя

работника, администрации, по соглашению сторон, по обстоятельствам не зависящим от воли сторон Условие сотрудник не начал работу множество условий (сроки предупреждения, его форма) Договор вступил в силу нет да Права и обязанности не возникли (кроме пособия по обязательному соцстрахованию) возникли и прекращаются в день увольнения (кроме пособия по временной нетрудоспособности, возникшей в течение 30 дней после увольнения, некоторых других) Записи в трудовую не вносятся (кроме случая, когда сделана ошибочная запись о приеме) вносятся Неправильное не означает, что необходимо заключить договор может привести к восстановлению уволенного, истребованию с работодателя неполученного заработка Неправильное применение основания может повлечь заключение договора может привести к восстановлению уволенного, изменению формулировок, дат, выплаты денег уволенному

В каком порядке производится

Если гражданин подаст на обжалование решения администрации в суд, необходимо, чтобы документы были составлены верно.

Просто уничтожить договор нельзя. Трудящемуся гарантируются выплаты по обязательному страхованию.

  1. Фиксируется факт того, что трудящийся не начал работу. Непосредственный руководитель подразделения, где должен был трудиться отсутствующий, оформляет докладную, акт об аннулировании трудового договора. Оформить докладную, акт лучше незадолго до окончания первого рабочего дня, чтобы исключить вероятность появления сотрудника. Акт составляется в присутствии, по меньшей мере, двух свидетелей.
  2. Издается приказ об аннулировании трудового договора.

Отменить приказ о приеме Коростылева Е.П. регулировщиком радиоэлектронной аппаратуры и приборов 6 разряда.

Признать недействительной запись о приеме.

Основание: акт о том, что Коростылев Е.П. не приступил к работе от 05.10.2018 г., докладная записка мастера Кривилева Т.Г. от 05.10.2018 г.»

  1. Если специалист кадровой службы поторопился сделать запись в трудовой о приеме сотрудника, по правилам, указанным ст. 66 ТК РФ, ее вносят по прошествии пяти дней труда, придётся сделать запись о ее недействительности.

Согласно правилам ведения и хранения трудовых книжек, введенным постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 No 225, в графу 3 раздела «Сведения о работе» вписывается «Запись за No (указать номер) недействительна». В качестве основания указывается приказ руководителя организации.

  1. Уведомление работника. Гражданина знакомят с приказом под роспись. Если он не явился, направляют приказ заказным письмом с уведомлением с описью вложения, в котором просят явиться за документами или дать согласие на отсылку по почте.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Читайте так же:  Как узнать новый налог на квартиру

Diplom Consult.ru

Порядок заключения трудового договора и вступление его в силу. Аннулирование трудового договора и его правовые последствия.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым кач-вам. Ст. 64 ТК запрещает необоснованный отказ в приеме на работу; здесь же применяются общие положения о запрете дискриминации.

Запрещается отказ в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в теч. 1 мес. со дня увольнения с прежнего места работы. Запрещается отказ в заключении труд. договора женщинам, по причинам, связанным с беременностью или наличием детей.

До подписания труд. договора работника необходимо ознакомить со всеми локальными актами, которые приняты и действуют в данной организации.

Как правило, процедура трудоустройства начинается с написания заявления о приёме на работу (хотя это не закреплено в законе).

При оформлении труд. отношений работник должен предоставить след. документы:

паспорт или иной документ удостоверяющий личность;

страховое свидетельство гос. пенсионного страхования;

документы воинского учета для военнообязанных лиц;

документ, подтверждающий наличие квалификации, документ об образовании;

Трудовая книжка

Труд. книжка явл. ос-ным документом о труд. деят-сти и трудовом стаже работника. Работодатель, за исключ. работодателей физ. лиц, не являющих предпринимателями, обязан вести труд. книжки на каждого работника, проработавшего у него более 5 ти дней, если работа явл. основной (не по совместительству).

В труд. книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, о переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника. Кроме того, в труд. книжку вносятся сведения о награждениях работника, а также основания прекращения труд. договора.

Не вносятся в труд. книжку сведения о дисциплинарных взысканиях, за исключ. увольнения работника по таким основаниям.

Труд. книжки ведутся на гос. языке РФ, доп-но к этому, если на тер-риях Республик в составе РФ установлен свой язык, доп-но записи могут вестись на нем.

Работодатель обязан по письменному заявлению работника в течение 3 х рабочих дней выдать работнику копию труд. книжки или заверенную выписку из неё.

Оформление труд. книжки работнику, ктрый принимается на работу впервые, осущ-вляется работодателем в присутствии работника не позднее недели со дня приёма на работу.

Сведения, которые вносятся в труд. книжку:

ФИО, дата рождения работника;

образование, профессия, специальность, сведения о квалификации и о наличии спец. знаний.

С каждой вносимой в труд. книжку записью работодатель обязан ознакомить работника под роспись в личной карточки.

Изменение записи о ФИО, а также об образовании, профессии и специальности производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свид-ва о рождении, свид-ва о браке или о расторжении брака, об изменении Ф,И,О. В случае выявления неправильной или неточной записи, её исправление производится по месту работы, где она была сделана, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку.

В разделах труд. книжки, содержащих сведения о работе, либо сведения о награждении зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильной записи. В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника, либо о переводе на др. постоянную работу в случае признания увольнения или перевода незаконным. При наличии в труд. книжке записи об увольнении или переводе, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдаётся по последнему месту работы дубликат труд.книжки, в ктрый вносятся все записи за исключ. недействительной.

При увольнении работника, все записи, внесённые в его труд. книжку за время работы у этого работодателя, заверяются подписью работодателя, либо другого лица, уполномоченного работодателем; заверяются печатью и подписью самого работника._______________________________________________­­­­­­­­___________________

В ряде случаев могут потребоваться доп-ные документы. При трудоустройстве инвалида требуется рекомендация спец. мед. комиссии, работники в возрасте до 18 лет также предоставляют мед. справку о состоянии здоровья. Если работники устраиваются на работу по совместительству, и если эта работа явл-ся тяжелой или с вредными условиями труда, то они должны предоставить справку о хар-ре основной работе.

Запрещено требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных зак-вом.

Договор подписывается в письменном виде в 2х экземплярах. После подписания договора работнику на руки выдается 2 ой экземпляр, и он об этом расписывается. После подписания договора издаётся приказ о приёме на работу, который соотв-ет содержанию заключенного труд. договора.

Если в труд. договоре не определён день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, а договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено законами и самим трудовым договором, либо если работник уже допущен к работе (не оформленный надлежащим образом трудовой договор счи­тается заключенным, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае офор­мление договора должно быть произведено в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст.67 ТК). Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Видео (кликните для воспроизведения).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работода­теля, который должен быть доведен до сведения работника в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. Ознакомление с приказом обя­зательно осуществляется под роспись. Если работодатель – физ. лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, письменно оформленный труд. договор должен быть зарегистрирован в органе местного самоуправления по месту его жит-ва (ст.303 ТК). Пись­менный труд. договор в этом случае явл-ся документом, подтвер­ждающим время работы у физ. лица.

Источники


  1. Инструкции о подоходном налоге с физических лиц и дорожные фонды в 1993 году. — М.: СПб: Метроном, 1993. — 110 c.

  2. Гришаев, П.И. Немецко-русский юридический словарь / П.И. Гришаев, Л.И. Донская, М.И. Марфинская. — М.: РУССО, 2016. — 622 c.

  3. Задачи и тестовые задания по судебной медицине: моногр. . — М.: ГЭОТАР-Медиа, 2015. — 624 c.
  4. Скуратовский, М. Л. Подготовка дела к судебному разбирательству в арбитражном суде первой инстанции / М.Л. Скуратовский. — М.: Wolters Kluwer, 2018. — 200 c.
  5. Аношко, В. С. История и методология почвоведения / В.С. Аношко. — М.: Вышэйшая школа, 2013. — 340 c.
Аннулирование трудового договора и его правовые последствия
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here